甘肅康縣，燕子河劃出一道鴻溝。北岸的鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學教師每月固定領取260元鄉(xiāng)村補助，這是對他們扎根基層的一點慰藉。而僅僅一河之隔，南岸的康縣職業(yè)技術學校教師卻分文沒有。三年間，這所中職校流失了17名教師：有人為評職稱離開，有人因“干多干少一個樣”選擇出走。這條河，成了縣域中職師資流失的鮮活寫照。
這并非個例。聚焦職教梳理2024年全國100所中職學校質量報告（覆蓋24省區(qū)，縣級校占61%、城市校占39%）發(fā)現(xiàn)：中職師資正遭遇全方位斷層，城鄉(xiāng)困境雖表現(xiàn)不同，卻同樣觸目驚心。國家層面早已出臺一系列政策，但政策紅利與基層執(zhí)行間的斷層，讓中職教育陷入"有政策缺落實"的尷尬境地。
一、百校樣本透視：三大頑疾橫跨城鄉(xiāng)
100份報告中，中職師資問題呈現(xiàn)高度共性，三大問題在城鄉(xiāng)中職校普遍存在，政策支持與實際執(zhí)行的差距十分明顯：
1. 老齡化危機：50歲以上教師占比超1/4
縣域中職校的問題尤為突出：
煙臺風能電力學校193名專任教師隊伍中，116人年齡超過50歲，占比高達60%；
惠東縣惠東職業(yè)中學50歲以上教師占28.75%，而29歲以下僅占2.5%，形成"倒金字塔"結構；
城市中職校同樣不容樂觀，杭州市臨安區(qū)職業(yè)教育中心在報告中坦承："教師老齡化、部分學科教師緊缺問題依然存在，師資結構不合理現(xiàn)象嚴重"。
2. 生師比超標：多所學校突破國家標準
數(shù)字背后是教師不堪重負的身影。百校樣本中，73%的學校生師比超過20:1的國家標準，縣域中職校極端值甚至逼近30:1。
永城市中等專業(yè)學校直言"師資隊伍建設成為學校發(fā)展道路上的關鍵瓶頸"；
汝南縣職業(yè)教育中心則因"在編師資力量不足"，不得不大量依賴外聘教師，直接導致"教學質量無法保證"。
3. 雙師型教師
調查樣本中，專業(yè)教師中雙師型教師平均值為57%，但有43%的學校這一比例低于50%，山東煤炭學校等校甚至不足30%。鹽津縣職業(yè)高級中學指出，"雙師型教師的認定、職業(yè)晉升和相應的崗位津貼等措施不明確"，導致教師參與積極性低下。
二、縣域中職："失血"嚴重，青黃不接
調研顯示，縣域中職學校正經(jīng)歷一場殘酷的“失血”——老教師帶著經(jīng)驗退休、年輕教師帶著希望出走，再加上待遇與晉升壁壘，讓師資隊伍陷入"青黃不接"的惡性循環(huán)。
1. 待遇鴻溝：留不住人的現(xiàn)實難題
中西部多個省份調研顯示，不少縣域中職校每年教師流失率在10-15%左右。
廣西昭平縣職業(yè)技術學校表示，因待遇缺乏吸引力，教師"招不來，留不住"成常態(tài)；
新疆阿勒泰地區(qū)可可托海職業(yè)技術學?？客馄附處熖钛a缺口，但因無編制、薪資低，專業(yè)課教師流動頻繁。
民辦中職校困境更為艱難。潁上縣三銘中等職業(yè)學校指出，"民辦校教師工作量大、難度大，容易跳槽"。中央編辦在教育部2017年答復中明確“民辦中職無法登記為事業(yè)單位”，這堵死了民辦校教師獲得制度保障的路，薪資完全依賴學校自籌，"招不來、留不住"的困境雪上加霜。
2. 晉升壁壘：看得見的天窗，夠不著的梯子
康縣職業(yè)技術學校教師因“職稱系列轉換堵塞”流失，揭示了更深層的制度梗阻。該校反映教師職稱晉升面臨"三重門"：
? 轉系列障礙：學校升格后，教師需從中小學職稱系列轉評中職系列，而轉評后必須滿一年才有資格晉升高一級職稱；
? 崗位限制：盡管義務教育階段已實行"中級職稱20年不占崗位晉升"的利好政策，但職教領域卻遲遲未能全面推行；
? 激勵缺失：地方政府出臺的教師激勵政策，往往習慣性地將中職校排除在外，導致"干多干少一個樣"，挫傷積極性。
看得見的政策天窗下，中職教師們卻找不到攀爬的梯子。
3. 結構斷層：兩頭擠壓下的真空地帶
一方面，年輕教師留不??；另一方面，資深教師面臨退休高峰。當編制浮動政策在縣域“懸空”，職稱改革文件在基層“水土不服”，制度性流失便成為必然結局。
徐聞縣職業(yè)高級中學未來8年內將有一半教師退休，若不及時補充，"學校老師將會斷層或者脫節(jié)"；
鳳凰縣職業(yè)中專學校30-40歲教師僅占30%，40-50歲教師占比高達50%，形成刺眼的"中年教師斷層帶"，年輕教師補充更顯乏力；
惠東縣惠東職業(yè)中學近三年僅通過招聘補充少量教師，其報告坦言："要真正激活年輕教師在教學上的活力，還需要很長時間地探索"。
教師斷層，已然清晰可見。
三、城市中職："引才"艱難，雙師型教師匱乏
與縣域校的"留才難"不同，城市中職學校的師資困境更多體現(xiàn)在“引才難”和“用才難”。硬件優(yōu)越的光環(huán)下，體制機制梗阻形成的獨特發(fā)展瓶頸同樣棘手。
1. 招聘困局：中小學模板套不住職教人才
深圳市行知職業(yè)技術學校反映，當前招聘方式"只適用于普通中小學"，無法滿足專業(yè)教師需求。深圳市鹽港中學專業(yè)教師占比遠低于60%的國家標準，便是明證。招聘標準的錯位只是其一，編制資源不足與額外工作負擔的疊加，更讓城市中職陷入 "用人荒" 的惡性循環(huán)。
天津市東麗區(qū)職業(yè)教育中心學校的案例極具代表性：學校現(xiàn)有編制 252 人，實際僅配備 202 人，教師們不僅要承擔中職教育教學任務，還要兼顧東麗區(qū)開放大學、老年大學的教學事務，以及援甘、借調等外派任務。超負荷工作成為常態(tài)，至 2025 年底還將有 7 名教師年滿 60 周歲退休，若編制缺口持續(xù)得不到補充，日常教學運轉將面臨嚴峻沖擊。
圖源：天津市東麗區(qū)職業(yè)教育中心學校
有限的編制，像一件永遠小一號的衣服，卻要裹住不斷長大的身體，將教師們拉扯得喘不過氣。
2. 雙師型教師短缺：從"數(shù)量不足"到"質量不達標"
“雙師型”教師短缺城市中職校尤為尖銳，且問題已從“數(shù)量不足”延伸至“質量不達標”。
永城市中等專業(yè)學校指出，部分教師"專業(yè)實踐能力薄弱，缺乏企業(yè)工作經(jīng)歷與實戰(zhàn)經(jīng)驗，難以勝任產(chǎn)教融合背景下對'雙師型'教師的高標準要求"；
山東煤炭學校"雙師型"教師占比不足30%，主要原因是"新入職教師多為高校應屆畢業(yè)生，缺乏技能訓練，培養(yǎng)周期較長"。
"雙師型"教師培養(yǎng)面臨"三難"：
? 企業(yè)經(jīng)歷要求難落實：《職業(yè)學校教師企業(yè)實踐規(guī)定》要求專業(yè)課教師每年企業(yè)實踐不少于1個月，但缺乏剛性約束；
? 兼職教師管理難規(guī)范：茂名衛(wèi)生學校外聘醫(yī)院、藥企專家因本職工作繁忙，"教學時間難以協(xié)調，課程連貫性受影響"；
? 編制動態(tài)調整難落地：2014年中央編辦文件要求"縣級教育部門統(tǒng)籌分配各校教職工編制"，但實際操作中仍存在"重普教輕職教"傾向。政策落地，道阻且長。
四、連鎖反應：師資短板如何“綁架”職教質量
師資困境已形成"教學質量下降-學生技能不足-企業(yè)認可度低-招生吸引力弱"的連鎖反應，直接沖擊中職教育的"育人質量"與"產(chǎn)業(yè)適配性"。
1. 教學創(chuàng)新受限
進賢縣職業(yè)技術高級中學提到師資總量不足、結構失衡導致"課程開設受阻、限制教學創(chuàng)新"；
民和回族土族自治縣職業(yè)技術學校生師比超標，教師"授課壓力大，難以有精力進行教學創(chuàng)新和個性化指導"。
2. 實踐教學縮水
海豐縣中等職業(yè)技術學校在機械加工、烹飪等專業(yè)，由于教師"無法精準示范復雜工藝與操作技巧"，導致學生實踐能力提升緩慢，畢業(yè)后需企業(yè)花費大量時間二次培訓。
3. 升學通道收窄
隨著“職教高考
封開縣中等職業(yè)學校同樣措手不及："意愿升學學生數(shù)量劇增，出現(xiàn)語數(shù)英三科教師嚴重不足的情況"，制約了升學培養(yǎng)質量。
五、打通政策落地的"最后一公里"
面對師資困局對職教生態(tài)的全面沖擊，破解之道并非無跡可尋。國家層面早已構建起"編制-職稱-待遇-培養(yǎng)"的政策體系——
早在2001年，《關于制定中小學教職工編制標準的意見的通知》就已明確"中職教職工編制可參照中小學標準，由各省因地制宜上下浮動"；
2014年《國務院關于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》再次提出，地方政府可比照普通高中、高校，根據(jù)職教特點核定公辦職業(yè)院校編制；
2017年教育部對十二屆全國人大五次會議第7567號建議的答復（教建議[2017]第250號）明確要求各省因地制宜核定中職編制；
2019年人社部、教育部聯(lián)合印發(fā)《中等職業(yè)學校職稱制度改革指導意見》，明確中職學校設立正高級職稱，完善以師德、實績和企業(yè)實踐經(jīng)歷為核心的評價標準。
也就是說，編制總量不足的“天花板”并非不可突破，關鍵看地方是否真把文件“用足”。但百校報告顯示，真正按上述精神足額核編的省份仍屬少數(shù)。
所以，當前的核心挑戰(zhàn)在于打通“最后一公里”：
1. 編制動態(tài)調整：用足政策"彈性空間"
真正落實既有文件精神，借鑒成功地方經(jīng)驗，按"生師比+專業(yè)系數(shù)"科學核定編制。對新能源、智能制造等國家急需、培養(yǎng)難度大的緊缺專業(yè)，編制核定標準應大膽上浮，讓學校有人可用。
2. 職稱評聘改革：向實踐能力傾斜
2025年8月，池州在回應人大代表建議時釋放積極信號：將建立職業(yè)學校教師"企業(yè)實踐經(jīng)歷與職稱晉升掛鉤"機制，把教研報告、教案、發(fā)明專利、指導技能競賽成績等實際貢獻納入評審標準，降低論文要求。這顯示地方層面在嘗試突破。職稱評價的指揮棒，必須真正指向實踐能力和育人成效。
3. 待遇保障創(chuàng)新：建立"雙軌補貼"
對扎根縣域的中職教師，應實施"鄉(xiāng)村+職教"雙補貼，參照康縣周邊學校標準，補齊缺失的鄉(xiāng)村補助差額；城市中職則可探索設立"雙師型教師崗位津貼"，參照企業(yè)技術骨干薪資水平，制定具有市場競爭力的薪酬，吸引兵留住核心人才。
4. 校企人員雙向流動：旋轉門機制
切實落實《職業(yè)學校兼職教師管理辦法》，暢通"企業(yè)技術骨干進校園"和"教師到企業(yè)掛職"雙向通道。只有構建起靈活高效的“旋轉門”機制，才能為"雙師型"教師隊伍注入活水，破解結構性短缺的瓶頸。
六、從文件到實踐的跨越
當安徽池州的"雙師型"教師比例已達67.3%，當煙臺風能電力學校仍在為60%的教師老齡化發(fā)愁時，中職師資困局的破解之道，或許就藏在政策執(zhí)行的"溫差"里。唯有地方政府真正將職教教師隊伍建設納入"優(yōu)先發(fā)展"議程，拿出攻堅克難的決心和切實可行的舉措，才能讓紙上的政策紅利，真正轉化為中職校的生動實踐。轉變受益的不僅是學校和學生，更是在講臺上堅守、渴望被看見、被尊重的中職教師們，以及他們托起的職教未來。
